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wangliyun520428

新成立的公司,网络招聘效果不佳,怎么改进

新成立的公司,网络招聘效果不佳,招聘的是销售岗,电话打了很多来面试的很少。各位从事招聘岗的给点建议。我也是刚毕业的新人,学的也是人力资源管理,但是还是不知道怎么办,怎么才能招到人呢

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其它回答 共251条
fstcdz
佛山市同畅电子有限公司 回答时间:2016-05-10 10:48
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主要还是待遇问题

待遇过得去,还有发展前景,有晋升机会。

要打造一个蓝图给应聘者。也就是画饼。

评论(0) 42 靠谱
美丽佳腻子粉
美丽佳建材(北京)有限公司 回答时间:2016-05-11 09:59
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销售人员到处都是,不管是新人还是熟手,不怕公司新就怕没有发展前途,没有足够的福利待遇诱惑。

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金莱顺金属
苏州金莱顺金属材料有限公司 回答时间:2016-05-09 19:33
向Ta提问 加关注

你可以贴广告招牌啊。

评论(0) 4 靠谱
广州越色印刷
广州越色印刷 回答时间:2016-05-10 12:15
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钱,钱,钱!

工资福利跟上,还怕没有人才吗?

评论(0) 3 靠谱
风火科技公司
深圳市风火科技有限公司 回答时间:2016-05-10 09:09
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主要是要写清公司的实力,福利和前景,不要过分夸大。还有就是可以到58,赶集等平台发布招聘信息,都是免费的;也可以到你们当地付费的招聘平台注册一下,这样的平台还是可以给到应聘者可信的感觉

评论(0) 2 靠谱
星品尚服饰
星品尚服饰 回答时间:2016-05-10 13:44
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一、渠道狭窄

很多企业找不到人,和渠道狭窄有很大关系。国内一般企业的招聘渠道主要依靠网络招聘和人才交流

会,

其他渠道很少。

在新的形势下,

这两种传统的渠道显得越来越不够用了。

网络招聘往往适用于

20-35

岁的初中级和技术人才,而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。

二、缺乏明确而统一的标准

很多中小企业在招聘员工时,并没有做严谨的岗位分析,对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细

致的分析,一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高

忽低,有时严,有时松。而且,人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论,对

招聘标准达成共识。

很多时候,用人需要直接上级的上级最终确定,而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。我们

见过一家企业,招聘一个销售工程师的岗位,找了一年多都没有找到,大家都很奇怪,一调查,原来

原因很简单,销售经理和销售总监的标准不一样,销售经理认为可以的,销售总监往往不同意,销售

总监认为可以的,销售经理又认为不合适,就这样,面试了很多人,也没有一个能满足两个人的不同

标准。

三、不尊重应聘者,缺乏平等意识

即使到了人才供不应求的今天,很多企业的招聘人员在招聘过程中仍然抱着一种居高临下的态度,认

为在招聘过程中自己高人一等,是求职者来求自己,求企业,而不是企业求人。所以,他们在说话的

时候,在接待的时候就不会非常平等对待人才。有的企业,人才好不容易上门面试,连一杯水都不到

给求职者。有的企业让求职者三点钟来公司,人家也按时到了,但是等到

4

点钟才让人才进行面试。

有些公司让前来应聘的高管去填写一些非常繁琐而初级的表格。这些都是不尊重人才的具体表现。既

然企业这样不尊重人才,那招不到人就是自然的了。

四、招聘要求太高,不切实际

一个企业在招聘人才,确定标准的时候往往应该考虑人才市场的供给情况,这样才能在短时间招到合

适的人。但是很多主管不是这样,本来是大专生就可以干好的活非得要本科生,本科生能干好的,非

得要研究生。以前遇到深圳一家知名企业招聘企管办主任,招聘条件是:

MBA

毕业,五年以上管理经

验,

要懂运营、

懂审计、

懂法律、

要擅长公关,

又要擅长计划预算管理等等,

总之希望是个管理全才,

帮助老板全面的管理企业。且不说市场上有没有这样的全才,如果真的有,也早就自己当老板去了。

所以,这样企业招了两年也没有招到合适人才,最后不了了之。

五、惺惺相惜

很多部门主管在招聘下属的时候,有意无意的总是按照自己的样子来招聘下属。自己是北大毕业的,

就倾向于招聘北大毕业生,因为北大人灵活、素质高。自己是湖南人,就倾向于招聘湖南人,认为湖

南人能吃苦。这就是所谓的惺惺相惜。这种情况非常普遍,也确实是比较常见的人性的弱点。

六、缺乏科学严谨的选人方法

一般企业选人,主要的甄选方法就是面试,几乎百分百的企业都用面试来选人。但是非常遗憾的是,

即使是用面试这种方法,多数也是没有经过训练的,随意的面试。很多主管面试同一个岗位,张三来

了问

A

问题,李四来了问

B

问题,想到哪里问到哪里,根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设

式的问题,

假如你遇到这种情况,你怎么办?

像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特

点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和

HR

并不多,即使是知名企业也是这样。即使是严格

的行为面试,它的效度也只有

60-70%

左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法,一般企业基本

上不会用,有的连听说都没有听说过。方法不科学,选出来的人就难以合适和胜任。据笔者的不完全

调查,

很多企业的招聘成功率不超过

70%

就是说招聘

100

个人,

只有不到

70

个人能通过试用期,

要原因就在于选人这个环节不准确,把关没有把好。

七、注重硬技能,忽略软技能

很多没有接受过专业训练的主管和

HR

人员在招聘新人时,对于知识、技能、学历、经验等硬性标准

非常清楚,把关也很严,考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才,但是一试用,发

现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见,一般来说,中高级管理人才的专业技能通常不会

有很大问题,否则他在原企业也晋升不上去,所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是,一个人

是否适合某个岗位,

特别是中高层岗位,

往往不只是和专业有关,

更重要的是和风格、

性格、

价值观、

素质这些软性能力有关。

笔者以前就遇到一个案例,

某企业招聘一个财务高级经理,

专业背景非常好,

是财务会计专业的研究生,

拿过

CPA

(中国大陆的注册会计师)

,ACCA

(英国的注册会计师许可证)

有十多年的财务管理经验,但是到了新的企业半年就离职了,究其原因,主要是其个人的推动能力和

影响能力不够,很难推动公司的预算,也就很难胜任这个岗位了。

八、对人才缺乏营销理念和宣传意识

当今的人才市场早已经变成了卖方市场,更多的是“工作找人”,而不是“人找工作”,就像在产品

市场一样。产品市场上,如果没有营销理念和宣传意识,必然在竞争中落败,这是市场经济的铁的规

律。

很多

HR

专业人员并没有意识到这点,

他们依然是采取

等客上门

的形式招人,

而不是主动出击。

在面试过程中,只是纯粹考察人才的能力,缺乏宣传企业优点的意识,当人才拒绝企业的

OFFER

时候,

丝毫不作为,

干瞪眼等待人才离企业而去。

很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候,

根本不介绍企业,只是说“XX

先生,请你于

XX

时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像

IBM

宝洁那样知名,企业到底是什么样的,人才并不知道。

HR

不介绍,到了面试的时候别人放鸽子也就

是可以理解的事情了,因为人才心里没底,不知道企业怎么样,不愿意投入时间面试。

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nantongzhongde
江苏中德锻压机床有限公司 回答时间:2016-05-10 09:32
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1、面试本来就是公司和职员相互选择的,在面试的时候不要说自己是刚成立的公司,要问面试者对未来的规划,以及有什么样的憧憬;针对规划和憧憬进行切入

2、面试时,适当的将招聘的难度放大一点,可以增加应聘者的期望值,压低应聘者的气焰

3、最后说明公司的潜力,以及很注重对新人的培养

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景文服饰厂
景文服饰厂 回答时间:2016-06-30 17:11
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提高待遇

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liujinhui586
广州清迪贸易有限公司 回答时间:2016-06-01 08:56
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网络招聘太杂了。什么人才都有。

1 可以去大学的招聘会

2 朋友介绍

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时之鑫塑钢门窗
上海时之鑫门窗有限公司 回答时间:2016-05-19 15:15
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新成立的公司发展前景还是不错的,要让应聘者知道他在这个公司工作可以获得什么,说白了就是待遇。

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