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宜尔晶照明

业务员的离开,对公司会有影响吗?

本公司是专业研发及生产LED日光灯管及销售为一体的生产商,以网络及电商的一种销售模式,如业务员的离职,对公司会有直接的其他什么影响吗?

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业务员的离职多多少少都会对公司有所影响的,就算他不带走客户,那么他所跟进的客户,交给另一人处理,这中间和客户的沟通以及之前的交流,以及发生些什么事情,都是后者不太清楚的情况,这就需要后者用心的多了解,多沟通。不然客户很有可能因此而丢失掉了。

 一个企业想要发展,肯定是要依靠员工的呢,如果没有员工的努力,那企业是发展不起来的呢,企业管理者一定注重这个问题,要抓住员工的心,不能让员工流失,员工流失对一个企业的影响是很大的。 
 
1、影响员工士气  
   一个员工的离职会影响到多名员工的士气,因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时,多名员工的离职,则会影响到整个团队的士气,人都是会受别人影响的呢,所以一个人的离开会影响到公司其他人的心,也有的人很可能也会随之也离职。  
2、影响运营成本  
   员工的离职必须需要补充新的员工,就无形中大大增加了招聘成本、培训成本,同时新人的工作效率低、工作绩效低,造成了运营成本的居高不下。培养一位合格员工,企业为之付出的费用也是很高的,所以员工流失对企业的运营成本是一个很大的考验。  
3、影响客户满意度  
   居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降,平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升,会降低企业整体的知识技能水平,引起客户服务质量的下降,从而降低了客户满意度,客户要是不满意,他们下次就不会选择和企业继续合作的呢。  
4、影响运营绩效  
   员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时,大量新员工的加入,必须会造成平均绩效的下降,降低了员工的平均绩效。   
5、影响企业长远发展  
   员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降,而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降,企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。

答案创立者

lihenghlp
东莞利恒机电有限公司 回答时间:2014-07-13 01:20
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深圳市日晟广告:kefu
深圳市日晟广告:k… 回答时间:2014-06-16 17:11
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  1.  销售团队是公司发展的基石,不管是处于原始积累的企业,还是快速发展中的企业,销售团队都关系到企业的存亡,所以销售团队的建设工作一直是HR工作的重点,同时也是难点,特别是如何降低销售人员的流失率的问题,一直困扰着很多HR。希望以下方案能帮你f。

    招聘工作结合胜任力素质模型    你的企业需要什么样的业务员?具备哪些特性的业务员的最合适你企业的?这些标准哪里来的?这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的,要找到最合适的人员,就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板,所以你要走到销售团队中(走动式人力资源管理模式)去观察他们在销售工作中的行为,参考他们的简历和资料,了解他们的背景和性格特征,然后去找到什么是最好的销售人员的模型。

        例如经过调研笔者发现我们企业的优秀的业务人员都有共同的特性:1、来自农村,能吃苦;2、男性居多;3、年龄在22-25岁之间;4、大专学历,应届毕业生或者一年左右的工作经验;5、声音大,有激情等等。在接下来的招聘工作中,你就非常清楚,什么人是你想要的,然后就可以在第一时间选对人,不会因为不适合岗位的要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员流失。据权威数据显示,这种方式的流失的销售人员流失的最主要原因,其实不是这些销售人员的错,而是HR部门没有在第一时间找对人,我们总以为人家做过销售,总以为他的表达能力很好,没有去找到最核心的因素就把人放进来了。那么这些人随便就进来了,也会随便就走了。

        所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。

  2. 2

    做好入职培训工作    那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢?那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始,接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训,要告诉你的员工,他在这家企业能得到什么?还有什么方法可以获得这些收获,别人的经验是什么?他的个人目标能不能在这家公司得到实现?他需要做什么努力?这些都是新员工最关注的问题,你的培训为他解决了这些问题了吗?如果没有,那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程,不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训,那样,培训一结束,你就发现有一半的人选择离开了。

        安利公司的“新员工”(兼职居多)培训很好,其实不是因为他的课程设计得多么好,它抓住了人性的最弱的弱点,那就是希望。所以你的新员工培训课程要安排以下内容:

        1、给予员工希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了,他是怎么样成功的,他现在多么地富有,多么地有成就感等等。(建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训)所以,你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱,但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力,要把企业的远景告诉员工,让这个远景成为新员工与企业共同的目标,让员工看到自己未来的发展空间和平台。

        2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程,就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验,让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。例如:笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、有应届生入职两年在深圳买房的、也有应届毕业生入职9个月收入超过15万的,这些都可以成为案例,我们HR要善于去找出这些案例,并告诉员工。

        3、同时在分享中要提前告诉员工他们会遇到什么困难,经历那些成功的必经阶段,(建议开发成课件)告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。

        4、心态培训,例如李践的《成功的十种心态》等,让业务员知道成功并非易事,不管在什么样的企业,都要经过一番拼搏和努力,所以只要认定了一个平台就好好去做,而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业,这样可以稳定业务员的心态。

        总之,新员工培训的目的是要一个洗脑的过程,培训结束后,要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业,但是以后我们将会是伟大的企业,这样的企业充满着机会和挑战,这样企业能学到东西,这样的企业能赚到钱,这样的企业可以满足他近期及长远的目标,这样你的培训就成功了(当然不能脱离企业的现实,不能夸张和不靠谱,要善于去挖掘企业内部的优势,把最好的一面展示给员工)。

  3. 3

    做好新员工跟进工作        培训结束了,不要以为你的任务就完成了,后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚,新业务员最容易流失的时间是入职前3个月,这三个月是员工离职高危期,所以在这段时间要针对性地做好跟进工作,主要有:

        1、深入销售一线(走动式人力资源管理模式),时刻关注了解新员工的精神状态,去到销售部门与新员工沟通,了解他们的困难跟需要的帮助,及时发现员工的问题,及时沟通,及时发现员工的心理障碍,及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍,自己清除不了的,可以找心理障碍咨询室(人力资源部)协助解决。

        2、建立沟通平台。以人力资源部为主导,各个销售经理为辅助,建立及时发现新员工的心态苗头和问题,及时反馈到人力资源部,人事专员及时沟通的机制,把问题解决在天黑以前,不让员工的心态问题回家过夜。

        3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果,边吃边聊,可以聊任何话题,可以是对上司的评价,可以是抱怨,可以是对公司不合理的地方的建议,并及时做好相关记录,及时给予员工疏导和解答,让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们,同事也会觉得自己的问题得到宣泄,可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次,分不同入职时间的员工,针对性更强,更能解决共性问题。

  4. 4

    关怀员工    员工的需求是多样化的,我们不可能一一去满足员工的需求,但是我们要了解员工的需求,并登记在册,及时给予员工关心和关怀,让他感觉这是一个温馨的大家庭。

        1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀,例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等,虽然这样话语不起眼,但是会给一个员工很好的感觉,他们都期望到一家有人关注他们的公司(虽然公司目前可能还不是很好)。同时在员工生病的时候给予关怀,记住员工的生日,天冷的时候提醒员工注意保暖,送棉被给到有困难的员工,及时送上节日的祝福等等。

        2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀,把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面,只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的,销售经理要在全员大会上检讨,而且扣当月绩效,这让销售经理用心地去对待每一个新员工。

        3、实行新员工试用期轮岗制度,每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习,每周一个部门,一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门,这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内,拿出本部门最好的一面展示给员工,从而让员工去选择他们部门,这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。

  5. 5

    加强培训工作    还有吗?是的,还有,除了以上4点,我们还要做好以下几项工作:

        1、加强新员工的后续培训工作,这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善,一个月争取有一到两次的回炉培训,内容可以是产品的,也可以是技巧和心态的,总之要让员工知道在这里可以学到很多东西(虽然暂时还不赚钱)。

        2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面,虽然不知道何时提拔他,但是让他感觉自己已经是公司储备干部,这样新员工学习的积极性会更高,稳定性也会随之提升,同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训,让他们在更高的层次去提高自己的能力,以此影响他周围那批新员工。

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宗记珠宝首饰
宗记珠宝首饰 回答时间:2014-06-11 09:30
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要在分析员工离职原因的基础上,尽可能创造条件弥补企业与员工之间的裂痕,提高员工的满意度,并把员工的满意度作为管理的目标,为他们发挥最大的聪明才智提供一个和谐的环境和宽广的舞台。

  简单来说,防止员工流失可借鉴以下对策:

  一、构建企业文化。

  文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede,1983),健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的利益共同体。因此,企业文化建设要求为员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围,还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力。

  二、对知识型员工的行为激励。

  与一般员工相比,知识员工在心理及行为方面通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、较高的创造性、自主工作过程难以监控、工作成果不易直接估量、评价和工作选择的高流动性。对他们的行为管理应通过有效的激励合约,使他们在企业中享有独立性和自主性。

  三、建立科学的职业生涯规划,为员工的成长和发展创造空间。 [本文转自:lunwen.1kejian.com]

  企业员工追求的利益从长远说是一种良好的职业发展前景,员工选择一个企业往往是以追求良好的个人发展前景为目的的。为了使员工能够适应多种工作的需要,企业必须有计划地进行培训。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路,加强了员工成就感和工作满意度,提高其对企业的忠诚度,有效阻止企业核心员工离职。

  四、尊重员工,重视员工,树立人本意识。

  建立健康和谐的企业文化。摩托罗拉公司在尊重员工方面有很多值得借鉴的地方。它管理员工的基本思想是承认企业的发展与每一位员工的贡献是分不开的,公司要求每一位高级管理者都要与普通操作工形成一种介乎于同志或兄弟姐妹之间的关系,在人格上千方百计地保持平等。比如,公司所有管理者办公的门是绝对敞开的,任何职工在任何时候都能与上级管理者平等交流。另外,摩托罗拉总是尽最大可能培养员工对摩托罗拉的感情,培育令人温暖的企业文化。作为一家设立在天津经济技术开发区的美资公司,却会将完整的中国人培养成跨越国籍和管理制度的彻头彻尾的“摩托罗拉人”,这使我们认识到与成功企业在人本管理方面的巨大差距。

  五、制度留人,用法律手段约束核心技术和商业机密。

  遵守国家法律法规,建立合法的企业内部管理制度,做好劳动合同的签订工作,遵守国家保险福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度,在发生核心员工非正常离职时,运用国家法律和企业管理制度对其进行处理,用限制离职制度留人,保护企业的合法权益。

  六、建立良好的福利待遇。

  在现今的市场经济社会中, 一个人所获得的待遇常常反映了他在市场中的价值, 追求良好的待遇就是在追求社会的承认,因此,每一位员工都希望能得到优厚的工资待遇和完善的福利计划。但是,当对物质的追求仅仅局限于满足个人生活需要时,许多人对物质的追求就有限度了,物质待遇将不再是决定因素。

  综上所述,核心员工是企业之间竞相争夺的战略性资源之一,企业必须通过以忠诚度为导向的招聘、建立系统性的教育培训体系、开展员工职业生涯规划等措施,提高核心员工的忠诚度,从而凝聚企业的核心员工,实现人尽其才,人尽其用,让核心员工真正成为企业发展的强大动力。 

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saize78
杭州赛泽金属制品有限公司 回答时间:2014-06-11 07:28
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要在分析员工离职原因的基础上,尽可能创造条件弥补企业与员工之间的裂痕,提高员工的满意度,并把员工的满意度作为管理的目标,为他们发挥最大的聪明才智提供一个和谐的环境和宽广的舞台。

  简单来说,防止员工流失可借鉴以下对策:

  一、构建企业文化。

  文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede,1983),健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的利益共同体。因此,企业文化建设要求为员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围,还要求每个员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力。

  二、对知识型员工的行为激励。

  与一般员工相比,知识员工在心理及行为方面通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、较高的创造性、自主工作过程难以监控、工作成果不易直接估量、评价和工作选择的高流动性。对他们的行为管理应通过有效的激励合约,使他们在企业中享有独立性和自主性。

  三、建立科学的职业生涯规划,为员工的成长和发展创造空间。 [本文转自:lunwen.1kejian.com]

  企业员工追求的利益从长远说是一种良好的职业发展前景,员工选择一个企业往往是以追求良好的个人发展前景为目的的。为了使员工能够适应多种工作的需要,企业必须有计划地进行培训。科学的职业生涯设计是员工个人发展成就得以满足的通路,加强了员工成就感和工作满意度,提高其对企业的忠诚度,有效阻止企业核心员工离职。

  四、尊重员工,重视员工,树立人本意识。

  建立健康和谐的企业文化。摩托罗拉公司在尊重员工方面有很多值得借鉴的地方。它管理员工的基本思想是承认企业的发展与每一位员工的贡献是分不开的,公司要求每一位高级管理者都要与普通操作工形成一种介乎于同志或兄弟姐妹之间的关系,在人格上千方百计地保持平等。比如,公司所有管理者办公的门是绝对敞开的,任何职工在任何时候都能与上级管理者平等交流。另外,摩托罗拉总是尽最大可能培养员工对摩托罗拉的感情,培育令人温暖的企业文化。作为一家设立在天津经济技术开发区的美资公司,却会将完整的中国人培养成跨越国籍和管理制度的彻头彻尾的“摩托罗拉人”,这使我们认识到与成功企业在人本管理方面的巨大差距。

  五、制度留人,用法律手段约束核心技术和商业机密。

  遵守国家法律法规,建立合法的企业内部管理制度,做好劳动合同的签订工作,遵守国家保险福利制度、薪酬保障制度、休息休假制度,在发生核心员工非正常离职时,运用国家法律和企业管理制度对其进行处理,用限制离职制度留人,保护企业的合法权益。

  六、建立良好的福利待遇。

  在现今的市场经济社会中, 一个人所获得的待遇常常反映了他在市场中的价值, 追求良好的待遇就是在追求社会的承认,因此,每一位员工都希望能得到优厚的工资待遇和完善的福利计划。但是,当对物质的追求仅仅局限于满足个人生活需要时,许多人对物质的追求就有限度了,物质待遇将不再是决定因素。

  综上所述,核心员工是企业之间竞相争夺的战略性资源之一,企业必须通过以忠诚度为导向的招聘、建立系统性的教育培训体系、开展员工职业生涯规划等措施,提高核心员工的忠诚度,从而凝聚企业的核心员工,实现人尽其才,人尽其用,让核心员工真正成为企业发展的强大动力。 

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5e风市场
深圳市威玛旺机电有限公司 回答时间:2014-06-10 23:47
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个人觉得,影响不会太大,即便有影响也只是暂时的。

一个公司的正常运行,不是说单靠一个人,一个部门,一个领导,都是相互影响的,一个人走了,这个部门需要再加人,公司需求来判断,领导决定,即使是业务员,资历很老的业务员走了,也带不走多少东西,他手上有很多业务没错,他走了,并不代表所有他手上的客户都跟着他走,因素很多,哪怕他是离开去做了同样的东西,老客户也不一定信任他现在做的产品,有些客户还是认公司,当然也有客户认人,都有。再一个,招来的新业务,大大小小会开发出一些新的客户,一个公司也不可能一个业务员的单不在了,会损失巨大,那除非是老板自己不干了,相信每个公司都会有合作过的客户资料库。

因此,个人觉得影响不会太大,不用担心,地球少了谁都可以转,但话又说回来,要留住一个即将要走的人,那就要搞清楚他是因为什么要走,值得留的尽量留下来,各有各的好吧。

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王木楠2014
王木楠2014 回答时间:2014-06-10 18:20
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我觉着应该把问题放在业务员为什么离开的问题上,一个好的业务员所创造的价值是无限的。换位思考他们想要什么,公司能给他们什么。大家的目标是否一致。每个公司都会有业务员离开的现象。只是有的公司淘汰了一些比较差的业务员,有的公司流失了优秀的业务员,应该把企业文化宣传到位才能有志同道合的优秀员工发挥本身的最大潜力给公司创造最大利益。

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helishoutao
helishoutao 回答时间:2014-06-11 09:43
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这个问题需要您自己来分析了,因为业务员也分能力高低,在公司职责重要与否,如果业务员业绩平平,辞职走了我想对公司也没有太大影响的,如果业务员业绩突出,跟着许多大客户,走了以后对公司的销售肯定有影响的,但是一点就是,对于有能力的业务员,他们走了以后一定要以朋友相待,保持联系,因为他将来可能也会成为老板,有可能比你做的还大。

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义乌市平成帽业
义乌市平成帽业 回答时间:2014-06-10 17:54
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业务员的离职多多少少都会对公司有所影响的,需要后者用心的多了解,多沟通。不然客户很有可能因此而丢失掉了。

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cosmoic
cosmoic 回答时间:2014-06-10 18:35
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业务员的离职多多少少都会对公司有所影响的,就算他不带走客户,那么他所跟进的客户,交给另一人处理,这中间和客户的沟通以及之前的交流,以及发生些什么事情,都是后者不太清楚的情况,这就需要后者用心的多了解,多沟通。不然客户很有可能因此而丢失掉了。

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jamesshen0007
吉浩电子科技(惠州)有限公司 回答时间:2014-06-09 14:16
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看是什么样的业务员离开,如果他带走了部分客户,那可能短时间是会有一定的影响的。

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pig315
pig315 回答时间:2014-06-10 17:31
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肯定有影响的哈

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